A Reforma Trabalhista especificou o instituto da premiação, no seu artigo 457, §4º. Segundo o verbete “consideram-se prêmios as liberalidades concedidas pelo empregador em forma de bens, serviços ou valor em dinheiro a empregado ou a grupo de empregados, em razão de desempenho superior ao ordinariamente esperado no exercício de suas atividades”.
A regulamentação do pagamento de prêmios se caracteriza como uma medida de desoneração da folha de pagamento. Isso porque tal verba possui característica indenizatória, não salarial, de maneira que não sofre a incidência dos tributos que oneram a folha salarial.
Portanto, o prêmio não integra a base salarial do empregado, conforme dispõe o art. 457, §2º da CLT:
“As importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de custo, auxílio-alimentação, vedado seu pagamento em dinheiro, diárias para viagem, prêmios e abonos não integram a remuneração do empregado, não se incorporam ao contrato de trabalho e não constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário.”
Todavia, a empresa precisa se atentar ao fato de que, sobre o valor, incidirá IRPF (imposto de renda pessoa física), se o valor superar o tributável.
Impende destacar que a premiação é benéfica tanto para o empregador quanto para o empregado, porém, é necessário que o empregador observe alguns requisitos cautelosos para a sua implementação. Passemos à análise dos requisitos.
Pela redação das normas acima, observamos que o pagamento do prêmio deve ocorrer quando o funcionário desempenhar seus serviços de forma superior ao esperado ou trazer grandes resultados para a empresa.
Segundo a lei, o pagamento de prêmio é liberalidade, escolha da empresa. Assim, orientamos que os empregadores não estabeleçam regulamentos e/ou metas a serem batidas. Ora, cumpridas as regras para recebimento do prêmio, o pagamento se tornaria obrigatório. E, por ser obrigatório, perderia a característica de liberalidade (concessão espontânea). E, ao perder a característica de liberalidade, perder-se-á a natureza indenizatória do instituto.
Observamos que para ser caracterizado como prêmio, sem riscos de desvinculação da verba, o valor deve ser pago somente naqueles casos em que o empregador quer dar um bônus para um trabalhador que teve resultados acima do esperado.
Como a própria lei diz, para que haja o pagamento do prêmio, deve haver um desempenho superior ao ordinariamente esperado para o funcionário naquele mês. Em juízo, pode haver a necessidade de comprovação do desempenho esperado e também o quanto esse desempenho foi superado.
Assim, necessário que o empregador tenha efetivos meios de comprovação, se necessário.
Ademais, por cautela, recomenda-se que o pagamento não seja mensal. Isso porque a permissão de pagamento, “ainda que habitual”, constante da norma acima citada, foi incluída recentemente pela reforma trabalhista.
Por essa razão, há posição jurisprudencial de que essa permissão (do caráter habitual) não se aplica aos contratos celebrados antes de 11/11/2017, data da vigência da reforma.
Por outro lado, ainda que o contrato seja celebrado posteriormente a essa data, é prudente, por ora, ser conservador e não efetuar o pagamento de maneira habitual, a fim de evitar discussão judicial que possa descaracterizar o caráter indenizatório da verba.
Em arremate: prêmio é pagamento de forma espontânea e inesperada, sem nenhum ajuste anterior em contrato ou em documento, ou seja, o empregador não deve informar de antemão os requisitos para a sua concessão. Além disso, deve haver meios de comprovar o desempenho do serviço de forma superior ao esperado.
Caso a empresa considere arriscada a implementação da premiação, há também outra possibilidade de pagamento de verba sem reflexos trabalhistas e previdenciários: a PLR – Participação nos Lucros e Resultados.
Porém, a PLR exige participação obrigatória dos sindicatos das categorias dos empregados, o que implica custos com a formalização, além do empregado ter acesso ao balancete contábil da empresa, o que pode ser desconfortável para algumas empresas.
Assim, cada empresa possui uma necessidade e adaptação às várias formas de pagamento, sendo extremamente necessária uma análise minuciosa e precisa dos benefícios e riscos de cada implementação.
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